确立与时俱进的选人用人观

　　与时俱进的选人用人观，就是把改革和创新贯穿于选人用人的每一个环节、每一项工作，善于扬弃旧制度，敢于创造新机制，按照“三个代表”的重要思想，在选人用人上融入跟上时代的新思想、新观念，充分体现与时俱进的选人用人品质，摒弃落后的选人用人意识，打破识人用人上陈规陋习的束缚，解放思想，拓宽视野，广开渠道选人才，不拘一格用人才，努力开拓百舸争流、人才辈出的新局面。
　　一、确立实践锻炼的的培养观，打破“坐而论道”的干部培训模式
　　实践出真知，实践出人才。改革开放和现代化建设的伟大实践，是干部施展才华的广阔舞台，是全面提高干部素质的一条重要途径。江泽民同志指出：对于广大青年干部来说，加强实践锻炼尤为必要，“要敢于把一些重要的、关键性的工作压给他们，使他们在实践中得到锻炼提高。”“各级党委都要支持、鼓励和安排年轻干部到艰苦环境中去，到重大斗争的第一线去经受锻炼和考验。”这样，可以使他们在认识和处理实际工作的种种矛盾中，不断增长才干，锻炼作风，提高本领。同时，对其全面素质也是一个实际检验。一个干部能吃苦，能同群众打成一片，真心实意为群众办事，并做出成绩，就说明他在政治上的成熟，说明他有才干，就可以提拔重用；如果一个干部不愿到艰苦地方去，或去了以后无所作为，就说明他难当重任，就不能重用。因此，各级党委都应确立实践锻炼的培养观，改变“坐而论道”和纯粹“说教”的干部培训模式，根据干部的具体情况，积极筹划，科学安排，把干部放到实践中去培养、去锻炼提高。
　　实践是领导干部认识真理、提高领导水平的最好课堂。采取上挂、下派和交流锻炼的方式，把有发展潜力的年轻干部送到实践第一线进行摔打锻炼。这种把干部培养有机地融入到市场经济的大潮中，让干部到经济发达地区去“打工”、到基层一线岗位“放单飞”，有利于干部直接深入社会各个层面吸取营养，有利于干部转变思想观念，有利于提高干部驾驭全局、宏观决策、组织协调以及处理突发事件的应变能力。
　　二、确立赛场选马的观察观，架起“人才辈出”的竞争平台
　　随着市场经济的深入发展，竞争上岗日益成为干部选任晋升的主流方式之一。近年来，在实践中创造了公开选拔的选人用人新机制、新方法，受到广大干部和群众的认可和支持。公开选拔干部以一种公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选用方法，打破了“由少数人在少数人中选人”那种封闭、半封闭式的神秘选人方式，其本质特征是干部选拔由“相马式”转变为“赛马式”，改变了在选人用人上凭个人印象好坏定优劣的局面。这种竞争机制最大的优点，就是在同等环境条件下，竞争主体之间在外界的激发下，开展相互竞争，从而达到优胜劣汰的过程。
　　竞争原则是选拔真正优秀人才的关键，没有竞争就难以区别人与人之间素质和才能的差异，就难以确定谁是真正人才。运用竞争机制，在更大范围“赛马”选贤良，这样选出的干部，必定比过去按部就班，有众多条条框框制约下选出的干部更优秀。以往那种“由少数人在少数人中选人”，往往带有一定的组织行为。实行公开选拔，引入竞争意识、责任意识，拓宽了党内民主渠道，有利于接受广大群众的监督，体现了民意，也有利于优秀人才的脱颖而出。
　　建立“赛场选马”的选人用人机制，一是要改进委任制。以市场经济为取向，在民主推荐、民主测评、实绩考核等环节上充分引入竞争的特点，扩大群众参与选人用人民主化的程度，真正做到公开、公平、公正、公认。二是要完善选举制。要坚持和完善差额选举制度，逐步做到凡由选举产生的领导职位，都要实行差额选举，并不断扩大选举制的范围。三是要规范公选制。进一步扩大公开选拔的范围，使公开选拔领导干部工作规范化、制度化、经常化。四是要扩大聘任制。在实行竞争上岗的基础上逐步实行聘任制，使竞争取胜的外部压力与岗位最佳结合的内在动力体现在干部职务上。
　　三、确立能级匹配的用才观，发挥“人尽其才”的最佳效能
　　人才各有所长，也各有所短。用人最主要的是要考虑：这个干部的长处是什么?他能做得最好的工作是什么?你给予他职务应该是最能刺激他发挥自己优势的职务。如有的人雄才大略，既有战略眼光，又有组织才能，应放在决策的领导岗位上；有的人思维活跃，知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，应放智囊机构内；有的人铁面无私，耿直公正，循规蹈矩，联系群众，让他做监督工作，定能作出一流的成绩……如此等等。所以，对人才的使用，必须做到量才任用，能级匹配，根据干部的综合素质、能力情况，量才任职，把干部放到最适合于发挥他优势的岗位上，扬其长、避其短，发挥最佳效能。这是现代领导必须确立的科学的用才观。
　　每个岗位和职位对干部的素质有不同的要求，而干部自身的素质也是千差万别的，所以，我们在选人用人过程中，必须量才使用，是什么才，派什么用；有多大才，派多大用。大材小用，浪费人才，小才大用，贻误事业，必须适才适用，才能才尽其用。充分发挥“人尽其才”的最佳效能，就必须努力营造良好的用人环境，让人才的长处得到充分发挥。当前，在人才使用上要特别解决两点：一是主观上想人才、盼人才，现实中又不能识人才。主要表现在一方面苦于没有人才，一方面又积压和浪费人才；一方面不借重金引进人才，一方面又大量流失人才。二是看人才，不是看水平而是论文凭。只认文凭不识才，一味追求高学历，而把一些学历不太高但有丰富实际工作经验的人才束之高阁。用人所长，就必须对人才的短处一清二楚，避免用其短而舍其长，更不能责短舍长而不用。一个人的优点和缺点，长处和短处，并不是一成不变的，长处和短处在特定的环境和条件下还会互相转化的。所以，我们在用人时必须全面分析长短处，并掌握其能够互相转化的条件，在充分发挥长处的同时，使其短处得到转化或克服掉，以达到“人尽其才”的最佳效能。
　　四、确立优中选青的选拔观，拓宽年轻干部“脱颖而出”的渠道
　　选拔储备大批优秀年轻干部，是干部队伍建设始终充满生机活力的保证。不重视选拔优秀年轻干部，干部队伍就会青黄不接、后继乏人，事业就难以维继。从现实情况看，培养选拔年轻干部步子之所以迈得不够大的原因无非两条：一是思想观念束缚，二是陈旧机制的制约。其中最根本的我认为还是在选人用人上的思想观念陈旧落后。各级在选拔年轻干部经常面临着“选拔好”与“安排好”的两难选择：考虑事业发展需要，则应当选拔优秀年轻干部；考虑照顾解决职务待遇问题，则要安排好一部分年龄偏大的干部。宏观上讲，忍痛割爱、牺牲一些老同志，大胆选拔优秀年轻干部容易，但具体到人就很难下决心。要尽快改变这种局面，就必须在思想观念上、工作重点上与时俱进，真正树立对党的事业高度负责的思想，大力克服论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈规陋习。确立起优中选青的干部选拔观，对优秀年轻干部，看准了就要下决心为他们拓宽小步快跑、越级晋升的路子。当然，重视培养选拔优秀年轻干部，并不是说所有的干部都要年轻，也不是一下子就实现年轻化。对一些正常发展，没有年龄优势的优秀干部，仍然要合理使用。
　　确立优中选青的选拔观，就是要打破常规超前用人，拓宽年轻干部“能上”的渠道。一要不求全责备用。看一个干部应看大节、看主流、看发展，不能求全责备。看人不仅要有与时俱进的思想，还应有超前意识，对那些本质好、有能力、有潜力的优秀苗子，要敢于提前使用。二要不抠台阶用。使用干部一律按部就班走台阶，就会使一些优秀干部丧失最佳使用时机。对那些实践证明是优秀的干部，可采取“加凳子”、“搭梯子”先进后出和“腾位置”先出后进等超常规措施。三是不唯资历用。使用干部要敢于突破资历的误区，讲资历而不唯资历，要克服用人上的短视症，消除“嫉贤妒能”心态，着眼未来，把一些优秀年轻干部放到重要岗位上使用，切实加快优秀中青年干部进入各级领导班子的步伐。
　　五、确立无功便是过的识人观，解决干部“能上不能下”的问题
　　干部能上能下是衡量干部制度有没有活力的重要尺度，是加快干部人事制度改革的重点工程，也是干部人事制度改革进入深层次后必须解决的一个难点问题。当前，在干部选拔任用工作中，干部“能上不能下”是制约建设高素质干部队伍的“瓶颈”。因此，要把解决干部“能上不能下”的问题作为增强选人用人机制活力的一项根本措施来抓，使干部“下”真正成为一种正常现象。
　　解决干部“能上能不能下”的问题，首先，要确立“无功便是过，不发展就是错”的识人观念。对干部的“下”作些具体的硬性规定，除了对那些工作明显不称职的干部要坚决“下”外，对一些素质偏低、能力平平、碌碌无为、工作四平八稳、无明显政绩的干部，要及时亮“黄牌”实行限期诫勉，如仍无明显效果的要坚决予以淘汰。其次，要实行干部职务试用期制度。这是保证干部“能下”的有效措施。在完善选任和委任干部的任期制度基础上，逐步实行干部试用期制，试用期满，经考核胜任者正式任职，不胜任者解除试任职务。实行干部试用期制，有利于激发干部的开拓进取精神，进一步增强干部队伍的竞争意识；有利于在实践中更加准确地考察识别干部，提高用人效益。第三，要完善领导干部自愿辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。让那些素质不高、难以胜任本职或造成工作失误的领导干部，通过个人自辞或组织劝辞，辞去所担任的领导职务；对那些任职到达一定期限的，进行资格限制，实行引退，疏通“出口”。第四，要进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。这是保证干部“能下”的直接措施。要制定和细化有关标准、程序，加大调整不称职干部的力度，除按规定免职、降职外，实行待岗制，或采取改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法，对“下”的干部予以妥善安置。